A. GİRİŞ
Teknolojinin iş hayatına olumlu etkileri aşikârdır. Otomasyon ve yapay zekanın kullanım alanları yaygınlaştıkça çalışanlarca sarf edilen efor azalmakta, çok daha kısa sürelerde çok daha etkin çalışmalar yapılabilmektedir. Özellikle İnsan Kaynakları çalışanları için kariyer siteleri çok önemli birer araç haline gelmiştir. Kariyer sitelerinin işverenlere sunmuş olduğu önemli bir hizmet olan iş başvurularını filtreleme yazılımları ise İnsan Kaynakları Uzmanlarınca hemen her gün kullanılmaktadır. Bahsedilen filtreleme yazılımlarının hukuka uygunluğunu 6701 Sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu (“İnsan Hakları Kanunu”) Kapsamında değerlendireceğiz.
B. AÇIKLAMALAR
Bilindiği üzere 4857 sayılı İş Kanunu’ nun eşit davranma ilkesi başlıklı 5 inci maddesinde ‘’İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı olarak ayrımcılık yapılamaz ” ifadesi yer almaktadır. Ayrımcılık aynı zamanda Anayasamız ve Ceza Kanunlarımızda da yasaklanmıştır.
İnsan Hakları Kanun’u 20 Nisan 2016 tarihinde Resmi Gazete’ de yayınlanarak yürürlüğe girmiştir. Bu Kanunun 6. Maddesinin 1 ve 2. fıkralarındaki düzenleme şu şekildedir;
(1) İşveren veya işveren tarafından yetkilendirilmiş kişi; işverenin çalışanı veya bu amaçla başvuran kişi, uygulamalı iş deneyimi edinmek üzere bir işyerinde bulunan veya bu amaçla başvuran kişi ve herhangi bir sıfatla çalışmak ya da uygulamalı iş deneyimi edinmek üzere işyeri veya iş ile ilgili olarak bilgi edinmek isteyen kişi aleyhine, bilgilenme, başvuru, seçim kriterleri, işe alım şartları ile çalışma ve çalışmanın sona ermesi süreçleri dâhil olmak üzere, işle ilgili süreçlerin hiçbirinde ayrımcılık yapamaz.
(2) Birinci fıkra iş ilanı, işyeri, çalışma şartları, mesleki rehberlik, mesleki eğitim ve yeniden eğitimin tüm düzeylerine ve türlerine erişim, meslekte yükselme ve mesleki hiyerarşinin tüm düzeylerine erişim, hizmet içi eğitim, sosyal menfaatler ve benzeri hususları da kapsar.
Görüldüğü üzere düzenleme yalnızca iş sözleşmesi yapıldıktan sonra başlayacak olan çalışma sürecini değil, iş ilanı verilmesi ve iş başvurularının değerlendirilmesi süreçlerini de kapsamaktadır. Birçok kurumsal firma bahsedilen ayrımcılık yasağını göz önüne almaya başlamış ve verdikleri iş ilanlarında yaş, cinsiyet, mezun olunan okul gibi sınırlamaları ilanlarından çıkarmışlardır.
İş ilanları hazırlanırken her ne kadar kanuna uygun hareket edilmeye çalışılsa da gözden kaçan nokta iş başvurularının değerlendirilmesi aşamasıdır. Kariyer sitelerindeki filtreleme yazılımları sayesinde İnsan Kaynakları Uzmanları kanunca yasaklanmış olan yaş, cinsiyet, tecrübe gibi adına ‘kriter’ denen ayrımcılık ifadelerini rahatlıkla sisteme girebilmekte ve bu doğrultuda başvurular arasından yalnızca kriterlere uyan başvuruları görüntüleyebilmektedirler. Pratikmiş gibi görünen bu uygulama aslında ayrımcılığın teknoloji eliyle yapılmış bir versiyonundan ibarettir.
İşverenler ayrım yapmama sınırları içinde kaldıkları sürece dilediği kişiyle çalışma özgürlüğüne sahiptirler. Peki, bu özgürlük başvuruların hepsini değerlendirmeden; örneğin sadece 25-35 yaş arası, sadece kadın, sadece Boğaziçi Üniversitesi mezunu, ya da sadece T.C. uyruklu gibi filtreler seçilmek suretiyle yazılım aracılığıyla oluşturulmuş listeden bir kişiyi seçmeyi de kapsamakta mıdır? Masum gibi görünen bu teknolojik faydalar etik anlamada birçok sorunu da beraberinde getirmektedir. Anayasal bir hak olan ayrımcılık yasağıyla birlikte başvuruların sırf filtre dışında kalması nedeniyle görüntülenmemesi aynı zamanda kişilerin işe başvuru hakkının da engellenmesine neden olmaktadır. Nitekim kariyer siteleri aracılığıyla yapılan çoğu iş başvurusu henüz başvuranın özgeçmişi dahi görüntülenmeden reddedilmektedir. Durum böyleyken işverenin ayrım yapmama ödevini yerine getirdiğinden bahsetmek çok da mümkün görünmemektedir.
Yapay zekanın belirlenen filtreler uyarınca başvuranlar arasında bir yüzdelik dilim belirlemesi ve İnsan Kaynakları Uzmanlarınca yalnızca ‘ayrılmış’ olan bu başvuruların görüntülenmesi sadece ayrımcılık yasağının ihlali olmakla kalmayıp işveren açısından da aslında işe uygun olmayan kişilerin işe alınmasıyla sonuçlanabilmektedir. ‘’5-10’’ yıl tecrübe şeklinde filtre uygulanan bir iş ilanında, 4 ve 11 yıl deneyime sahip olup bu nedenle filtre dışında kalan ve başvurusu görüntülenmeden reddedilen başvuranlar aslında işe en uygun aday olabilirler. Bu basit gibi görünen filtreleme yazılımının kullanımının, başvuranların Anayasayla güvence altına alınan ayrımcılığa uğramama hakkını peşinen ihlal ettiği düşünülebilir.
C. SONUÇ
Yapay zekanın kullanımı hemen her alanda hızla yayılmaktadır. Bu yayılmayla birlikte aslında işimizi kolaylaştırdığını düşündüğümüz her teknolojik gelişmenin kanuni sınırlamalar ve etik değerlerle ne derece örtüştüğünün tespitini yapmak gitgide daha da önem arz edecektir. Ayrımcılık, kanunla yasaklanmış olmasına rağmen, iş başvurularına dil, ırk, cinsiyet veya herhangi bir anahtar sözcükle filtreleme yapılması ve geri kalan başvuranların filtre içinde kalan başvuranlardan ayrılması İnsan Hakları İhlali kapsamında değerlendirilebilecektir.